법무법인(유한) 태평양(“BKL”)은 최근 정년연장에 수반하여 도입된 임금피크제의 유효성을 인정받는 취지의 서울중앙지방법원 판결을 이끌어냈습니다.

A회사는 근로자의 정년을 60세 이상으로 설정할 의무를 부여한 고령자고용법 제19조 개정안의 시행(2016. 1. 1.)과 동시에 임금피크제를 도입하였습니다. 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 개정은 사내 전산망을 통하여 근로자 과반수의 동의를 받는 방식으로 이루어졌습니다.

본 사안은 정년연장형 임금피크제에서 ‘정년 연장’이 근로자의 임금 감액에 대한 가장 중요한 대상(보상)조치임을 확인하고, 업무량 등에 대한 명시적인 저감 조치가 임금피크제의 유효성 인정에 필수조건이 아니라는 점이 확인되었다는 점에 의의가 있습니다.

한편 위 사안은 과반 노동조합이 존재하지 않는 사업장에서 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 임금피크제 도입이 이루어지는 경우, ‘집단적 의사결정방법에 의한 동의’가 있었는지 여부를 판단하는 데에도 하나의 참고기준이 될 수 있습니다.
원고들은 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 근로자들의 집단적 동의절차를 갖추지 못하였고, 절차에 문제가 없더라도 A회사의 임금피크제에는 대상조치가 부재하고 임금피크제 도입으로 확보한 재원을 신규채용에도 확보하지 않는 등 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되므로 무효라고 주장하였습니다.

BKL은 A회사가 임금피크제의 도입에 앞서 노동조합과 적극 교섭 및 협의를 진행한 점 및 근로자들이 취업규칙에 동의 또는 부동의 하기 위하여는 반드시 취업규칙 개정안 및 신구대조표를 확인하여야 하였으므로, 실질적으로 집단적 동의 절차를 준수하였다는 논리로 대응하였습니다. 또한 임금피크제 도입으로 근로자들의 생애총소득이 증가하였고, A회사의 임금피크제는 타사와 비교하여 보았을 때 감액률이 과도하지 않다는 점 등을 들어 재판부를 설득하였습니다.

그 결과 서울중앙지방법원은 BKL의 주장을 대부분 받아들여 원고들의 청구를 기각하였습니다. 재판부는 A회사의 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익변경에는 해당하지만 그 도입 과정에는 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 존재하였고, 임금피크제의 내용 역시 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어렵다고 판시하였습니다.