각 성과급의 임금성이 부정된 이유는 다음과 같습니다.
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F사 특별성과상여금(대법원)
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G사 경영성과급(원심)
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H사 성과급(원심)
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지급 의무
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[인정]
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별도 판단 없음
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[부정]
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근로의 대가성
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[부정]
→ 근로제공 외 다른 요인(자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등)에 의하여 결정됨
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[부정]
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영업이익, 당기순이익, 경상이익 등의 발생여부나 규모와 연계되어 지급 → 근로제공 외 다른 요인(자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등)에 의하여 결정됨
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경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급에 관한 노사간 합의를 하지 않고, 경영성과급이 지급되지 않음
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[부정]
→ 근로의 제공과 관련이 없는 요소에 의하여 그 지급여부 등이 결정됨
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III. 판결 내용 분석
대법원은 4차 판결에서 공통적으로, 경영성과급의 재원 또는 지급여부를 결정하는 핵심지표가 당기순이익, 영업이익 등인 경우, 이러한 지표들은 근로자들의 근로제공 외 자본 규모, 비용 구조, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 외부 요인의 영향을 받는 결과물이어서, 근로제공의 양이나 질과 직접적으로 대응하는 지표로 보기 어려우므로, 해당 경영성과급의 근로의 대가성을 인정할 수 없다고 판단하였습니다. 결국 대법원은, 경영성과급을 지급하려는 이유가 ‘근로성과의 사후적 정산’이 아니라 ‘경영성과의 사후적 분배’에 있다면 임금성이 부정된다는 점을 재확인한 것으로 볼 수 있습니다.
특히, 대법원은 F사 사건에서 미리 정한 지급기준을 충족하는 한 F사에 지급의무가 있고 실제 매년 특별성과상여금이 지급되어 왔음을 인정하면서도, 근로의 대가성을 부정하여 그 임금성을 부정하였습니다. 이는 2차 판결의 D사 사건(2021다262592 판결 및 2021다265102 판결)과 마찬가지로, ‘지급의무’의 존재만으로는 경영성과급의 임금성을 인정하기에 부족하고, ‘근로의 대가성’이 인정되어야만 임금성이 인정됨을 재확인하였다는 데 의의가 있습니다.
IV. 의의 및 시사점
대법원 4차 판결의 선고로, 대법원에 계속 중이던 사기업 경영성과급 관련 사건은 모두 선고되었습니다. 일련의 대법원 판결을 통하여, 사기업 경영성과급의 임금성은 (i) 지급의무(규정·노동관행 등)와 (ii) 근로의 대가성을 중심으로, 각 제도의 구조·운영 실태 등을 살펴 경영성과급의 지급 목적이 무엇인지에 따라 판단하는 기준이 정립되었다고 볼 수 있습니다.
이번 4차 판결은 기존 1, 2, 3차 판결과 마찬가지로 (i) 당기순이익, 영업이익 등 경영성과 중심 지표에 연동되는 지급 구조는 근로의 대가성이 부정될 가능성이 높다는 점, (ii) 단체협약 및 취업규칙상 근거 규정이 존재하고 그에 따라 회사가 매년 경영성과급을 지급해 왔더라도, 근로의 대가성이 인정되지 않으면 임금에 해당하지 않는다는 점 등 임금성 판단 기준을 재확인하였다는 데 의의가 있습니다. 향후 기업은 이러한 판단기준에 따라 경영성과급 제도의 지급근거, 지급조건, 핵심지표 및 산정구조를 사전 점검하여 분쟁 가능성을 미리 평가하고 이에 대비할 필요가 있습니다.
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