I. 개요
대법원은 2026. 1. 29. 및 2026. 2. 12. 두 차례에 걸쳐 사기업 경영성과급의 임금성에 관한 판결을 선고하였고, 1 2026. 2. 26. 같은 쟁점에 관한 3차 판결을 선고하였습니다[2022다215715(E사 사건, 제2부)].
E사 사건은 경영성과급이 DC형 퇴직연금 부담금 산정 기초인 ‘연간 임금총액’에 포함되는 지가 쟁점이 되었습니다. 해당 사건의 원심은 경영성과급의 임금성을 인정한 반면 대법원은 임금성을 부정하는 취지에서 원심을 파기하였다는 점에서, 대법원의 판단기준이 실제로 어떻게 적용되는지를 보여주는 후속사례로 볼 수 있습니다.
II. 대법원의 판단
3차판결에서 문제된 경영성과급의 지급근거, 지급조건 등은 다음과 같습니다.
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구분
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내용
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지급근거
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지급조건
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법인세 차감 후 당기순이익이 일정금액(‘최소 당기순이익’) 이상일 경우 지급
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최소 당기순이익 초과시 구간별 지급률 차등 + 최대 지급률(상한 설정)2
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최소 당기순이익 및 최대 지급률은 수차례 변경
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산정구조
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핵심지표
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변동폭
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대법원이 E사 경영성과급의 임금성을 부정한 이유는 다음과 같습니다.
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지급의무
[부정]
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취업규칙에 경영성과급에 관한 정함이 없음
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지급기준이 매년 마련되더라도 ‘당해 연도에 한하여 지급’하는 구조로 운영되고, 지급기준이 수차례 변경됨
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노사합의로 기준을 마련한 기간은 6년(2003~2008년)에 불과하고, 이후 10년은 회사가 단독으로 결정함
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지급기준 관련 근로자 의견 청취하더라도, 반대 의견에 구속되지 않은 채 회사가 단독으로 변경·결정
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경영상황에 따라 미지급 결정 가능하고, 실제 미지급 연도 존재
⇒ 관행이 규범적 사실로 승인·확립되었다고 보기 어려움
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근로의
대가성
[부정]
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‘최소 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 지급됨
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당기순이익은 근로제공 외에도 자기자본, 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 합쳐진 결과물임
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지급률이 0%~716.453%로 큰 폭으로 변동 → 근로제공의 양과 질이 이처럼 크게 달라졌다고 볼 사정이 없음
⇒ 경영성과급 지급 이유는 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과나 이익을 배분하거나 공유 취지
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III. 판결 내용 분석
대법원은 3차판결에서 16년이라는 장기간에 걸쳐 성과급이 지급되어 왔더라도, 취업규칙·임금규정에 명문의 근거가 없고, 지급기준이 매년 ‘당해 연도 한정’으로 정해지면서 여러 차례 변경되어 온 사정 등을 종합하여 노동관행에 따른 지급의무를 부정하였습니다.
대법원은 1차판결 B사 사건(2022다255454 판결)에서도 매년 노사합의로 성과급의 구체적 지급기준 등을 새로 정해 온 이상, 14년간 계속 지급되어 왔다는 사정만으로는 관행에 의한 지급의무를 인정할 수 없다고 판단하였고, 2차판결 C사 사건(2021다219994 판결)에서도 매년 노사합의를 통해 성과급의 지급 여부 및 구체적인 지급기준을 새로 정해 온 이상, 단지 장기간에 걸쳐 성과급이 지급되어 왔다는 사정만으로는 노동관행에 따른 지급의무를 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.
대법원은 일련의 경영성과급 관련 판결에서 공통적으로, 단순히 장기간 지급되었다는 사정만으로는 노동관행에 따른 지급의무를 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 특히 경영성과급의 지급 여부·지급기준이 매년 새로 정해지는 구조라면, 경영성과급이 장래에도 동일하게 지급될 것이라는 규범적 기대가 노사 사이에 정착되었다고 보기 어렵기 때문에, 노동관행에 따른 지급의무가 부정된다고 볼 수 있습니다.
나아가 대법원은 근로의 대가성과 관련하여, 1·2차판결과 마찬가지로 ‘당기순이익’과 같은 경영성과 중심 지표에 따라 지급 여부·지급액이 좌우되고 지급 변동폭이 큰 구조에서는, 해당 성과급이 전체적으로 이익분배(Profit Sharing) 성격을 띄어 근로의 대가성 인정이 어렵다는 점을 재확인하였습니다.
IV. 의의 및 시사점
최근 선고된 사기업 경영성과급에 관한 대법원판결들을 통하여, 경영성과급의 임금성은 (i) 지급의무(규정·노동관행 등) 및 (ii) 근로의 대가성을 중심으로, 각 제도의 구조·운영 실태에 따라 판단하는 기준이 정립되었다고 볼 수 있습니다. 이번 대법원 판결은 장기간 지급되었다는 사정만으로 곧바로 노동관행에 따른 지급의무가 인정되는 것은 아니라는 점 등 노동관행 및 임금성 판단 기준을 재확인하였다는 데 의의가 있습니다. 향후 기업은 이러한 판단기준에 따라 경영성과급의 임금성을 사전에 점검함으로써 퇴직금·퇴직연금 관련 분쟁 가능성을 미리 평가하고 이에 대비할 필요가 있습니다.
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법무법인(유한) 태평양 인사노무그룹은 개별 및 집단 근로관계 관련 다양한 자문을 제공하면서 각종 유형의 분쟁을 수행하고 있고, 특히 통상임금, 평균임금 등 각종 임금 관련 분쟁과 급여체계 점검 등 자문업무에 대해서는 독보적인 경험과 전문성을 가지고 있습니다.
이와 관련하여 문의사항이 있으시면 언제든지 연락 주시기 바랍니다.
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경영성과급의 임금성과 관련하여 2026. 1. 29. 선고된 1차판결(A사: 2021다249506 판결, B사: 2022다255454 판결)에 관한 뉴스레터는 <1차판결 LINK>에서, 2026. 2. 12. 선고된 2차판결(C사: 2021다219994 판결, D사: 2021다262592 판결 및 2021다265102 판결)에 관한 뉴스레터는 <2차판결 LINK>에서 확인하실 수 있습니다.
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다만, 일정 기간에는 당기순이익이 일정 금액 초과를 조건으로, 위 최대 지급률 초과하여 경영성과급 지급함
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2005, 2006년에는 최소 당기순이익 미달로 미지급됨
저자: 이욱래, 김상민, 박은정 변호사
